平均は正義!? 人材管理は意味があるのか?

「この役員報酬は高いですよね」

税務調査で、
こんな指摘を受けることがあります。

 

調査官に、高い理由を聞いてみると、

「この業界で、このぐらいの年商だと、平均が~」

だいたい、そう答えます。

 

そして、私は、
だいたい、こう答えます。

「平均でモノを見ちゃダメですよ。
平均というのは、単なる中央値であって、
平均=正しいということではありませんよね」

 

これでだいだいフィニッシュ。

議論が終わります。

 

ということで、

この”平均”で考えてしまうクセのようなものが
多かれ少なかれ、私たちにはありますよね。

 

たとえば、人材管理。

当たり前ですが、
能力は、人それぞれ違うはずです。

 

しかし、平均で見てしまって、
すべての人を同じように管理してしまうことがあります。

 

営業なんかで考えれば、
トップの営業パーソンもいれば、
あまり売れていない人もいるわけです。

 

往々にして、
トップの人は管理されたくないわけですが、

企業では、

特別売れてるわけでもないし…、

特別売れていないわけでもない…、

いわゆる”平均”の人たちに合わせて
管理をする傾向にあります。

 

「今月の訪問件数のノルマは○○件!」

みたいな感じで、一律の管理。

トップの人は、トップの人のやり方があるわけですが、
売れていない人が売れるようにノルマが設定されてしまう…。

 

そうなると、
トップの人たちは、やる気がなくなりますよね…。

 

また、もっというと、
管理自体が、実は意味がありません。

 

そもそもなぜ管理するのか?

 

管理するのは、

「管理しないと仕事をしないだろう…。
 営業に行くと言って遊んでたら困る…」

そんな思いがあるからですよね。

 

だから、

”報告書”を書かせて、
今日一日の行動を報告させたりするわけですが、
トップの人たちは、これもまたやる気が下がる要因なんですよね。

 

ということで、

大切なことは、管理することではなく、
”規律”をつくること。

そして、
”規律の中の自由”で働いてもらうことなんですよね。

 

そのために、
クレド(企業の信条)や行動規範をつくるわけです。

稲盛和夫さんの
京セラフィロソフィ―や、JALフィロソフィーなんかもそうですよね。

 

「あいつ、本当に仕事してるのかなぁ…」

なんてことに、
労力を使うのは意味がないです。

 

そもそも論として、
そんなことを思うようでは、

”採用の間違い”

を起こしています。

雇ってはいけない人を雇っているということなんですよね。

 

ということで、

”平均”というのは、あくまで”平均”であって、
それが正しいというわけではありません。

”平均”で考えることによって、
パフォーマンスを落としてしまうこともあります。

 

”平均のワナ”にはまらないように!

気をつけたいポイントですよね。

 

 

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