リーダーの育て方。

「リーダーとして育てるのではなく、
リーダーにして、育てたいと考えています」

 

これは、

2019年1月に日用品大手ライオンの社長に就任した
掬川正純社さんが考えるリーダーの育成法です。

 

役職が先か、能力が先か、

昔から議論のあるところですよね。

 

リーダーの役職を与えるから、リーダーになるのか?

リーダーの力があるから、リーダーになるのか?

 

私は…、

 

どちらも正しいと思っています。

 

つまり、

”リーダーの素質がある人に、
リーダーの役職を与えて、
育てる”

 

「それはそうだろう!」

とツッコミが入りそうですが(笑)、
これが現実なので仕方がありません。

 

能力は人それぞれで、

プレイヤーとして力を発揮できる人もいれば、

マネジメントで力を発揮できる人もいます。

 

それぞれの能力を見極める力が、
社長には必要なんですね。

そのうえ、適材適所の配置をする。

 

そのときに大切なことは、

”何を求めるか?”

を明確にすることです。

 

リーダーと一口に言っても、
いろいろなリーダー像があります。

 

周りの意見をまとめる調整役としてのリーダー、

中間管理職となって、経営陣の想いを伝えるリーダー、

チームメンバーを鼓舞して、引き上げるリーダー、

 

いろいろあるわけです。

その求めるリーダー像を明確にしなければ
誰をリーダーにすべきかも分からないはずですよね。

 

でも、

中には、

年功序列で決めたり、

経営陣のイエスマンを選んだり、

消去法で決めたり、

リーダー像を明確にせず、
何となくで決めている会社も少なくありません。

 

特に中小企業の場合は、
誤解を恐れずに言えば、
上場企業などの大企業に比べて、優秀な人は少ないです。

 

そうすると、
やる気のある社員が、どうしても目立ちます。

 

積極的にリーダーに手を挙げるような社員は、

時として、

”優秀に見えてしまう”

ものです。 

 

「あいつは積極的でいいね!」

なんてことで、リーダーにしてしまうのです。

 

もちろん、
積極的なことはいいことなのですが、

そこには、

”実力”

も必要なんですね。

 

リーダーに抜擢したものの、
結果が伴わなければ、
社員、会社、お互いに不幸です。

社内が混乱するだけですよね。

 

だから、
社長は社員をよく見て能力を見極める。

 

「あいつは積極的でいいね!」

で終わるのではなく、もう一歩踏み込む。

 

「積極的だし、リーダーの素質はある。
でも、まだ実力は不十分だから、
リーダーにしたとしても、フォローは必要だな」

 

そう考えることが出来れば、
リーダーの育成法も変わってくるはずです。

 

私のお客さまにもいたのですが、

最初は絶賛 ⇒ 次第に愚痴

このパターンを繰り返す社長は、
いつまでも人材で悩みます。

 

「今度の社員はいいよ!」

と報告を受けたかと思うと、

数ヶ月後には愚痴に変わっている…。

 

このマインドだと、
人はなかなか育たないですよね。

 

もう一度言いますが、

中小企業は、
大企業に比べて、優秀な人が来る確率は少ないです。

 

自分自身が就職することを考えれば分かりますよね。

 

誰もが知っている大企業と、

そうでない中小企業があったら、

どちらに入りたいと思うか?

 

これは中小企業を卑下しているわけではありません。

私自身も中小企業…、

いや零細企業の経営者です。

 

でも、
これが現実だと知って、
人を採用することが大切なのです。

 

これが分からないと、
過度な期待をして、ガッカリする。

先程の社長のようになってしまいます。

 

”やる気がある社員が来たら、めっけもの”

それぐらいの感覚で、
過度な期待をせず、
一つひとつ階段を上らせて実力をつけていく。

 

これが中小企業では、
特に大切だと思うのです。

 

ちなみに…、

先程の社長は、私の説得の結果、今は改心しています!

 

 

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